Un despido siempre es un momento delicado. Se produce cuando se extingue unilateralmente una relación laboral (un contrato de trabajo), y no sólo tiene efectos para la persona afectada sino también, indirectamente, en el entorno de trabajo. Si no está correctamente justificado puede provocar recelos entre el resto de trabajadores, en relación a la actuación de la empresa, y contribuir a enrarecer el clima laboral.

Por tanto, la decisión de un despido se ha de tomar de forma consecuente y bajo criterios estrictos y objetivos, que no den lugar a duda de que se ha actuado de la única  forma posible. Cuando es un despido disciplinario, es decir, motivado por un comportamiento inadecuado o indisciplinado del empleado, la explicación será más sencilla, pero si las causas no tienen que ver con la actitud del trabajador será más difícil justificarlo (salvo por razones económicas muy evidentes).

En todo caso, llegado el momento, la ética empresarial obliga a realizar el despido con la mayor atención y respeto posible.  Comunicar un despido no es una tarea agradable y el mejor consejo es acudir a la cita lo más preparado posible, con todo bien atado, para exponer correctamente cómo y por qué se ha llegado a esa decisión.

 

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Claves para un despido responsable

Estas son cinco pautas para ejercer un despido respetuoso y de forma responsable:

  1. Contactos previos

Antes de llevar a cabo el despido, debemos advertir al empleado, con tiempo, las situaciones que estamos observando.  El objetivo es que, cuando llegue el momento,  no suponga una sorpresa o parezca algo improvisado o injusto.  Si el problema es del trabajador debemos confiar en una respuesta positiva por su parte. Si las razones son de empresa, también habrá que comunicar, con antelación, las circunstancias y los motivos que imponen esa decisión.

En esos contactos previos, se deben proponer alternativas. Por ejemplo, si el motivo del despido son causas económicas o falta de carga de trabajo, se puede plantear una disminución de la jornada o una reubicación dentro de la empresa.

Estos pasos iniciales deben hacerse con discreción, de ese modo se evitan rumores innecesarios que pueden crear un mal ambiente.

  1. Preparar la comunicación

Si el despido es inevitable, a la reunión con el trabajador hay que ir bien preparado:

  • Tener lista y en regla toda la documentación necesaria: finiquito, indemnización, papeleo para inscribirse en el INEM, etc.
  • Se debe actuar con seguridad. Mostrar evidencias y hechos concretos que avalen el despido. Cualquier duda o comentario que pueda hacer el trabajador debe tener una respuesta clara y defendible.
  • Lo más correcto es que la decisión la comunique el jefe directo. Es conveniente elegir un lugar tranquilo y sin interrupciones, y tratar de hacerlo a principio de semana y no el viernes a última hora porque demuestra desinterés y falta de respeto.
  1. Ofrecer todo el apoyo posible.

Proporcionar toda la ayuda que podamos, siempre que la situación lo requiera, es una conducta responsable. Pueden ser cursos de formación, una carta de recomendación o aportar contactos que puedan ayudar en la búsqueda de un nuevo empleo.

Algunas compañías permiten que el trabajador utilice durante un tiempo los medios de la empresa (como los equipos informáticos) o brindan el apoyo de su departamento de recursos humanos para organizar la búsqueda u orientar sobre nuevas salidas profesionales. Además, así no se rompe de forma drástica la rutina del empleado.

  1. Información al resto de la plantilla.

Es muy recomendable ofrecer explicaciones al resto de la plantilla de la decisión que se ha tomado. Siempre de forma cuidadosa, para evitar malos entendidos que afecten al trabajo diario del resto del grupo o dudas sobre si habrá más despidos. Si todo el proceso ha sido respetuoso ya es un buen punto de partida, porque la plantilla advierte que la empresa actúa con coherencia, se preocupa por las personas despedidas y ofrece soluciones.

  1. Precaución.

Un aspecto que se debe tener en cuenta, en determinados casos, es prever e impedir situaciones comprometidas para la empresa en cuanto al manejo de datos confidenciales. Por ejemplo, el trabajador despedido podía tener acceso información o documentación importante para la empresa y hacer mal uso de ella o filtrar datos a terceros que puedan causar algún perjuicio.

 

En resumen, todo debe ser muy serio porque para la persona despedida sí lo es. Y, el resto del equipo humano, no debe perder la confianza en la organización.

 

CONTRATACIÓN

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