En nuestro artículo “despido, causas objetivas y consecuencias” abordamos uno de los temas más delicados de nuestro trabajo diario como gestores de una empresa o responsables de contratar y despedir a los miembros de nuestro equipo humano: el despido objetivo.

 

El despido objetivo

A pesar de que se le llame “objetivo” o como apunta el Estatuto de los Trabajadores “realizado por causas objetivas”, este tipo de despido es de los más subjetivos que existen. ¿Por qué?: por el carácter subjetivo de las muchas causas o razones que una empresa puede aducir para explicar su decisión de prescindir de un trabajador en particular. Razones tan ambiguas, indefinidas y sujetas a opiniones y controversias como las que vemos a continuación.

 

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Despido, causas objetivas

Algunas de las causas objetivas que pueden aducir las empresas a la hora de elegir el despido objetivo para poner fin a la relación laboral con una persona de su equipo serían las siguientes:

  • No adaptación del empleado a los sistemas de trabajo de la organización, a la filosofía de la empresa, a la política de ascensos y retribuciones, a la implantación de nuevas modalidades de trabajo, etc. En este punto de la adaptación, es importante que recordemos que el empresario tiene la obligación de facilitar a los empleados unos cursos de formación cuando cambien los sistemas de trabajo informáticos, se compre nueva maquinaria, etc. Si el trabajador no recibe formación especial que le ayude a adaptarse a los cambios implantados en la empresa, puede recurrir ese despido objetivo y conseguir que un juez lo anule.
  • Incapacidad del trabajador para hacer su trabajo con los niveles de calidad o en los tiempos fijados por los directivos de la empresa. Si estás pensando en elegir un despido objetivo, atención a este dato ya que la ley indica claramente que si la ineptitud del trabajador es detectada durante el periodo de prueba y no se hizo nada al respecto, el despido objetivo puede declararse nulo.
  • Razones económicas ajenas al trabajador, pero que pueden obligar a la empresa a extinguir su relación contractual. Este es uno de los puntos más delicados ya que para poder aducir esta causa objetiva ya que, en principio, la empresa debe demostrar que sus ingresos trimestrales son inferiores a los ingresos del mismo periodo del ejercicio anterior, pero también puede presentar previsiones de pérdidas de ingresos futuros. Es una de las causas objetivas más subjetivas y maleables que se pueden escoger.
  • Causas llamadas “de fuerza mayor”, es decir: razones no atribuibles ni al trabajador ni a la empresa, pero que pueden explicar la extinción de un contrato laboral. Estas causas objetivas de fuerza mayor pueden ser incendios que destruyan la sede de la empresa, ataques terroristas, bloqueo del sistema informático de una empresa por hackers informáticos, desastres naturales, etc.
  • Faltas de asistencia injustificadas o faltas de puntualidad del trabajador a la hora de cumplir con sus turnos. Atención a este punto en concreto ya que para firmar un despido por causas objetivas basado en las faltas de asistencia esas ausencias no se pueden deber a que, por ejemplo, el trabajador esté de baja laboral en ese periodo, de vacaciones, destinado en otras oficinas de la empresa o que haya habido una huelga general larga que el empleado haya seguido. Las faltas de asistencia que tienes que documentar con todo tipo de detalles en la carta que le entregues al trabajador despedido, tienen que superar, además, un mínimo de horas x.

 

Cómo documentar el despido causas objetivas

Como ya te hemos contado en otros artículos de la sección “Contratación y despidos” del blog de Cooltra, es importantísimo documentar en tiempo y forma cualquier tipo de despido, incluido el despido causas objetivas. Recuerda los siguientes puntos básicos:

El despido por causas objetivas debe notificarse al trabajador siempre por escrito, nunca de palabra. Recuerda que no entregar la carta de despido por causas objetivas a un empleado puede provocar que ese despido sea considerado por un juez como nulo o improcedente.

– En el despido por causas objetivas el empresario está obligado a entregar al trabajador la indemnización correspondiente en el momento en que le entrega la carta de despido.

La carta de despido causas objetivas debe incluir todo tipo de detalles de los motivos que te han llevado a despedir a ese trabajador. Cuida muy bien la redacción de ese texto ya que la ley indica que la descripción de las causas que motiven la rescisión de un contrato laboral tiene que ser lo suficientemente clara como para que la comprenda perfectamente un trabajador sin tener que acudir a un abogado o asesor laboral para que se la explique. Otro punto importante que tienes que incluir en la carta de despido es la fecha exacta en la que tendrá efecto el despido por causas objetivas, un detalle tan nimio como ese puede ser suficiente para que un trabajador acuda a los tribunales para intentar recuperar su puesto perdido.

– La forma en que entregues al trabajador su carta de despido por causas objetivas es casi tan importante como su contenido. La ley contempla la posibilidad de que este importante documento se entregue al trabajador mediante un telegrama o burofax con acuse de recibo, pero la fórmula más segura es intentar que el trabajador reciba personalmente la carta de despido y, lógicamente, que firme que la está recibiendo. Si crees que vas a tener problemas con este punto, procura que haya más personas alrededor cuando intentes entregar la notificación de despido a tu trabajador; más adelante esos testigos pueden explicar al juez que tu empresa intentó entregar la carta de despido por causas objetivas al trabajador y que este se negó a recibirla y a firmar la entrega.

 

Despido, causas… y consecuencias

Si te fijas en las tres primeras causas que hemos anotado en el apartado anterior quizás pienses que perfectamente podrían explicar un despido disciplinario y es cierto: el empresario podría elegir un despido disciplinario en lugar de un despido objetivo si lo que quiere es el trabajador no reciba ningún tipo de indemnización por los días que ha trabajado en la empresa.

Y es que las consecuencias del despido objetivo son importantes precisamente para el trabajador, en concreto porque este tipo de despido sí le da derecho al empleado a recibir una contraprestación económica, una indemnización de 20 días por cada año trabajado.



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