Articolo in collaborazione con CornerJob

Nell’era digitale il recruitment dovrebbe essere una passeggiata. Ed effettivamente è così. I profili dei candidati non sono mai stati tanto a portata di mano. Però questa passeggiata è spesso ancora lunga, costellata da alcuni ostacoli e non sempre così “rigenerante”. Come mai? Perché siamo passati dal poco al troppo: ormai basta mettere un annuncio o consultare i social e si raccolgono subito centinaia di profili. Il problema oggi non è reperirli, è esaminarli. Perché siamo diventati più esigenti. È fin troppo evidente che un’azienda con una personalità peculiare, oltre alle classiche competenze da Job Description, abbia bisogno di trovare persone con caratteristiche coerenti con i tratti di tale personalità. E non sono quelle che normalmente emergono da un curriculum. Quindi se prima il processo di selezione poteva arrivare a uno o due mesi, adesso con gli strumenti giusti è decisamente più agile e rapido.

Abbiamo chiesto a CornerJob, che di digital recruitment ha una certa esperienza, di dare alcune dritte per rendere il tuo processo “sostenibile” e attrarre il talento adeguato. Sotto il profilo dell’efficacia, del tuo benessere personale e della resistenza: perché la tua passeggiata alla ricerca delle persone giuste invece di mesi, duri meno di una settimana. C’è di più. In questa settimana potrai anche dedicarti ad altre attività!

 

Il recruitment nell’era digitale

 

  • Crea un annuncio “diverso”. Che significa ragionare per parole chiave che esprimano con grande precisione e sintesi ciò che stai cercando. Su CornerJob, tanto per darti un’idea, gli annunci hanno più o meno la lunghezza di un Tweet. Evita accuratamente di essere vago. E non dimenticare gli aspetti più pragmatici, come tipo di contratto, fascia retributiva ecc. Di questi tempi sono aspetti che ai candidati importano molto. Hai paura che in questo modo riceverai meno candidature? Sarà così. Ma limiterai consistentemente quelle non in linea con le tue esigenze e che, pertanto, non ti interessano. Si chiama selezione naturale.

 

  • Chiedere è non solo lecito. È fondamentale. Soprattutto se riguarda aspetti che ritieni importanti per definire ancora meglio la “selezione naturale”. Ad esempio puoi predisporre un set di domande a risposta chiusa. E non parliamo solo di aspetti quali “sei automunito”? O anche “sei disposto a cominciare subito?”. Immagina il candidato ideale e chiedigli, ad esempio, che tipo di musica ascolta. Da un appassionato di Jazz avrai garanzie di creatività e spirito di squadra. Da chi ama Bach dovrai aspettarti buone capacità organizzative, ordine e rigore. Unico limite, chiaramente, i dati cosiddetti “sensibili”.

 

  • Chiedi sintesi e precisione. Sembra un paradosso ma invitare un potenziale candidato a indicare dieci parole chiave che lo descrivano è un esercizio che lo porterà a riflettere in modo chiaro e onesto su sé stesso. Indipendentemente dalle tue presunte aspettative. Invitalo a uscire dalla sceneggiatura del curriculum. Il curriculum ti dice ciò che una persona ha fatto nel passato. Un profilo ti dice quello che potrà fare per te nel futuro. Ed è questo che ti serve.

 

  • Chiedi dappertutto. Le piattaforme dove posizionare un annuncio sono moltissime. Detto questo però non dimenticare di selezionare quelle che sono in linea con il profilo del candidato che stai cercando. Non è un caso che CornerJob sia un app. Se, ad esempio, stai cercando un millennial, sarà molto più probabile trovarlo sul suo smartphone che su una classica bacheca digitale.

 

Dal recruitment al colloquio

 

  • Niente “waiting list”. Non appena ricevi un profilo esaminalo subito. Lo memorizzerai meglio e senza condizionamenti. Non solo. Dai un primo feedback. Di accesso alla prima selezione in caso le informazioni in tuo possesso siano convincenti. Ma anche negativo in caso contrario. Ci sei passato anche tu. Niente è più frustrante del “le faremo sapere” che naufraga nel silenzio totale. Tieni presente che anche i candidati stanno scegliendo. E preferiscono le aziende che mostrano un comportamento rispettoso e serio.

 

  • Usa le chat. Già la “selezione naturale” e la preselezione dovrebbe averti portato ad avere una rosa di candidati di dimensioni ragionevoli (una decina al massimo). Prenditi tre ore e contattali via chat (CornerJob la integra nell’app, ma esistono anche Skype, Messenger, Hangout ecc.). Sono mezzi troppo indiretti? Così potrebbe sembrare. Ma rifletti. Pensa alla tua sala riunioni. Persone attorno a un tavolo, qualcuno che parla, altri che controllano la posta, altri ancora che scarabocchiano annoiati. Per ore. Pensa alla stessa riunione fatta in videoconferenza. Tutti concentrati, nessuna distrazione, si arriva al punto e si passa ad altro. Senza perdere un solo minuto. Non è esattamente quello che, in questa fase, ti serve per dimezzare la lista dei tuoi candidati?

 

  • Guardiamoci in faccia. Se non l’hai fatto prima, ora è il momento. Prenditi un paio d’ore e vai a controllare la presenza social dei tuoi candidati. Facebook, Twitter, anche Instagram. Ti servirà a completare il quadro con ulteriori informazioni di carattere personale. Tranquillo: non stai spiando nessuno. Le persone sono sui social per farsi conoscere e decidono quanto far conoscere di sé. Inoltre anche i tuoi candidati avranno già sicuramente verificato “che faccia hai tu”.

 

  • L’appuntamento. Siamo arrivati al momento fatidico. Ma non è un appuntamento al buio: dei tuoi cinque candidati sai già molto. Quindi il colloquio sarà il momento per approfondire gli ultimi dettagli che ti porteranno alla scelta finale. Però, anche in questo caso, esci dalla sceneggiatura. Mostrati disponibile a rispondere alle loro domande. Ascoltali attentamente. E magari offri loro una visita guidata dell’azienda. Osserva le loro reazioni. Ricordati che i tempi sono cambiati. Tu scegli i candidati, ma non essere così certo che loro accettino con sudditanza qualsiasi offerta. Non è raro che, se un candidato non trova rispettate le sue aspettative risponda “no, grazie!”. Quindi, come tutte le relazioni, anche quella che si formerà tra il fortunato prescelto e la tua azienda ha bisogno di una certa reciprocità. Tanto vale verificarla subito. E non è un caso l’aver usato la parola “relazione” e non “convenienza”.

 

reclutamento intelligente cooltra

 

Pin It on Pinterest

Share This