Artículo en colaboración con CornerJob

En la era digital el reclutamiento debe ser fácil, como un paseo. Y de hecho hoy en día es así. Los perfiles de los candidatos nunca han estado tan a nuestro alcance. Pero este paseo muchas veces todavía es largo, con obstáculos y no siempre agradable. ¿Por qué? Porque hemos pasado de tener muy poco a tener mucho: ahora solo basta con publicar un anuncio o consultar las redes sociales, para recopilar un montón de perfiles de candidatos potenciales. El problema de hoy en día no es encontrar y acumular muchos perfiles, es saber analizarlos todos correctamente. Nos hemos vuelto más exigentes. Es evidente que una empresa que tiene un carácter bien definido, además de las habilidades que pide en la descripción del puesto de trabajo, necesita encontrar candidatos con características parecidas a las suyas. Y estos rasgos normalmente no aparecen en un currículum. Con todo y con eso, si antes el proceso de selección duraba entre dos y tres meses, a día de hoy, utilizando las herramientas adecuadas, el proceso tiene que ser más fácil y rápido.

Nosotros en CornerJob, ya que conocemos bastante bien el reclutamiento digital, te damos algunos consejos para que tu proceso de selección sea más sostenible. En términos de eficacia, para tu bienestar y entereza. Y para que tu paseo en busca de las personas adecuadas dure poco más de una semana, no meses. ¡Hay más! ¡Además en esa semana tendrás tiempo para hacer otras cosas!

Crea un anuncio “diferente”

Que implique razonar con palabras clave, que expresen con gran precisión y síntesis, lo que estás buscando. En CornerJob, para darte una idea, los anuncios son más o menos igual de largos que un tweet. Evita ser vago. Y no te olvides de los puntos mas pragmáticos. Temas como el tipo de contrato, la remuneración, etc. son aspectos que a los candidatos les interesa mucho. ¿Tienes miedo de que de esta manera recibas menos solicitudes? Así será. Pero excluirá a aquellos que no estén en línea con tus necesidades y, por lo tanto, no te interesan. Es un proceso de selección natural

No solo se debe preguntar. Sino que es esencial

Sobre todo si tus preguntas son sobre aspectos que tu crees que son importantes para definir todavía mejor la selección natural. Por ejemplo, puedes hacer una lista de preguntas de si o no. No es cuestión solo de averiguar cosas como: “¿Tienes coche propio?”. O “¿Tienes disponibilidad de incorporación inmediata? Imagina a tu candidato ideal y pregúntale, por ejemplo, qué tipo de música le gusta. Si es un fanático del jazz, te dará cierta seguridad de creatividad y espíritu de equipo. Si le gusta Bach, tendrá buenas habilidades de organización, orden y rigor. Puedes preguntar muchas cosas: solo ten cuidado con los datos sensibles

Pide síntesis y precisión

Parece una paradoja, pero puedes invitar al candidato potencial a describir su personalidad con diez palabras clave. Es un buen ejercicio para que piense en si mismo de manera clara y transparente. Sin pensar en tus expectativas, dale un impulso para que salga del guión de su currículum. El currículum cuenta lo que una persona ha hecho en su pasado. Un perfil es diferente: cuenta lo que una persona podría hacer para ti en el futuro, y eso es lo que tu necesitas

Busca por todas partes

Hay muchísimas plataformas digitales donde publicar tu anuncio. Y tienes que utilizarlas, pero sobretodo las que concuerdan más con el perfil del candidato que estás buscando. No es casualidad que CornerJob sea una app. Si estás buscando un Millennial, será más probable encontrarlo en su smartphone que en un tradicional boletín de anuncios digital

No hay “lista de espera”

Cuando recibas el perfil de un candidato, míralo enseguida, lo memorizarás mejor y sin interferencias. Dale una primera respuesta. Positiva si el candidato cumple los requisitos, y después continúa con la selección. Pero una respuesta también es necesaria cuando es negativa. Tu también has pasado por eso, y nada es mas frustrante que oír “te avisaremos” seguido del silencio más largo del mundo. Ten en cuenta que los candidatos también pueden elegir, y normalmente prefieren las empresas que tienen una conducta seria y respetuosa

Utiliza el chat

La selección natural y la preselección han reducido considerablemente la lista de candidatos a un tamaño más razonable. Más o menos de diez personas. Tómate tres horas para contactar con ellos a través de un chat (la app de CornerJob tiene un chat interno, pero también puedes utilizar Skype, Facetime, Messenger, Hangout etc.). ¿Te parecen medios demasiado indirectos? Puede ser. Pero piensa y visualiza tu sala de reuniones. Personas sentadas alrededor de una mesa: alguien que está hablando, otros mirando sus e-mails y otros garabateando aburridos durante horas. Visualiza la misma reunión, pero con videollamada. Todos prestan más atención. No hay ninguna distracción, van al grano y siguen adelante sin perder ni un minuto. ¿No es exactamente lo que tú necesitas en este momento, para reducir a la mitad la lista de tus candidatos

“Veámonos las caras”

Si todavía no lo has hecho, es el momento para hacerlo. Tómate un par de horas para explorar la presencia de tus candidatos en las redes sociales: Facebook, Twitter e Instagram. De esta manera podrás completar la imagen con información personal adicional. No te preocupes: no estás espiando a nadie. Las personas utilizan las redes sociales para darse a conocer. Ellos publican cosas que quieren que sean conocidas. Además, casi seguro que tus candidatos ya han investigado sobre ti o tu empresa

La cita

Hemos llegado al fatídico momento. Ya no es una cita a ciegas: sabes mucho sobre tus cinco candidatos finales. Quiere decir que las entrevistas serán solo para aclarar los últimos detalles que te llevarán a la elección. Pero, una vez más… ¡Salid del guion! Ten una actitud abierta con tus candidatos. Contesta amablemente si preguntan algo. Escucha con atención. Y si quieres, ofrece un “tour” por tu empresa. Observa sus reacciones, te recordamos que los tiempos han cambiado. Tu eliges a los candidatos, pero no estés tan seguro de que ellos te elijan a ti. No es raro que, cuando un candidato no siente que vas con sus expectativas, diga: “¡Gracias, pero no!”. Entonces, como en todas las relaciones, debe haber un vínculo entre el candidato elegido y tu empresa, para el buen funcionamiento se necesita reciprocidad. Este es el mejor momento para comprobarlo. Y no es casualidad que hayamos utilizado la palabra “relación” en vez de “conveniencia”.

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