La ley permite al empresario despedir a un trabajador en determinadas situaciones. Un despido supone la extinción de un contrato de trabajo en vigor y debe estar siempre justificado. Las razones más habituales que esgrimen los empresarios para justificar un despido están dentro del grupo de las llamadas causas objetivas, que dan lugar al que se conoce como despido objetivo. Este despido está regulado por el Estatuto de los trabajadores (E.T.) en sus artículos 52 y 53.

 

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Las causas para un despido objetivo

 
La legislación reconoce estas causas que permiten proceder a un despido objetivo.

  • La ineptitud del trabajador, que debe demostrarse que se ha conocido después de su incorporación a la empresa. Si la ineptitud ya se conocía antes de la contratación o fue constatada durante el periodo de prueba, el empresario no podrá despedir al trabajador por este motivo.
  • La falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo. Estos cambios deben ser razonables.
  • Las faltas de asistencia al trabajo que, aunque  sean justificadas, se producen de forma recurrente y alcanzan un determino porcentaje de las jornadas hábiles.
  • Por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por causas de fuerza mayor (Art. 51.1 del ET).

La indemnización por despido objetivo.

La extinción de un contrato de trabajo implica una indemnización que debe abonar el empresario al trabajador. Sólo un despido por causas disciplinarias justificadas está exento del pago de la indemnización.

Nos podemos encontrar con tres situaciones:

  • La causa del despido objetivo está bien justificada (y reconocida así por un juez en caso de reclamación). En este caso la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
  • El empresario reconoce que el despido es improcedente, es decir, que no ha quedado justificado convenientemente (o es un juez el que así lo determina). En este caso la indemnización subirá a 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades para una antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012 (fecha de la reforma laboral), y de 45 días por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades para la anterior a esa fecha.
  • El despido es declarado nulo por un juez por algún defecto de forma, por causas de discriminación o violación de derechos y libertades fundamentales o por alguna otra causa recogida en el artículo 55 del E.T. que regula el despido nulo. En este caso el empresario está obligado a readmitir al trabajador pagándole los salarios a los que tendría derecho durante los meses que ha durado el despido (salarios de tramitación).

 

Los cambios en las causas del despido objetivo (Reforma Laboral 2012)

La Reforma Laboral de 2012 ha modificado algunas consideraciones en las causas del despido objetivo, un hecho que ha sido bastante criticado por los sindicatos al considerar que así se flexibilizaba aún más el despido con más posibilidades de justificación legal.

En relación a las causas económicas (las más utilizadas por las empresas para justificar este tipo de despido), se añade un cambio en la definición al incluir el concepto de pérdidas persistentes, entendiendo una disminución persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.  Anteriormente a la ley, no se contemplaba esta posibilidad  y, además, la empresa debía justificar el despido para mantener su posición competitiva en el mercado, algo que ahora ya no es necesario.

La causa derivada de falta de asistencia al trabajo también se modifica fijándose unos porcentajes concretos. Es motivo de despido objetivo la falta de asistencia al trabajo, aunque sea justificada, si alcanza el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

En cuanto a los despidos colectivos, la aplicación de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) necesitaba de una autorización administrativa, con la Reforma se ha eliminado dicho trámite.  

 

CONTRATACIÓN

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